＃留才

在多數公司，這種「分心」通常會被擋下來；但在台灣艾司摩爾（ASML），這反而被當成留才的正規路徑。...

在此全球趨勢下，規模居全台之冠的「W國際商務中心」，精準抓住共享經濟與企業留才的痛點，以獨特的經營哲學脫穎而出...

數位時代的員工福利，如何兼顧行政效率與留才體驗？...

二三年營收四億七千萬元，但這家八十三人的企業，居然買地、蓋房、設計，再以低於市價賣給績優員工，就是為了要留才...

是為了吸引人才、留才、激勵表現，還是提升企業形象，須明確設定出相應目標。...

{DS_BOX_32049} ＊本文獲「經理人月刊」授權轉載，原文：台灣最大工程統包商的留才之道...

如此一來，在留才時，如果條件低於他們的協定內容，必然沒有效果。...

阿傑是公司新進的年輕同事，來自不錯的學校，能力也還算不錯，報到時意氣風發，看起來相當有自信，沒想到不到3個月就說想離職。 部門最高主管林部長嚇了一跳，當初他還蠻看好這個小男生，問起直屬主管陳經理，得到的答案是「阿傑是還不錯啦，但是產出的品質不夠好，幫他改了幾次也沒什麼效果，做了職務調整也沒什麼用，顯然適應變化的能力不足。」林部長也把阿傑找來，阿傑的說法是「覺得越來越沒有自信，想去找適合自己的其他工作。」 「真的要放掉這個小男生嗎？」在林部長思考時，陳經理又說：「部長，我們公司又不是沒有人來，乾脆就讓他走，反正人再找就有。」 然而，新世代追求的工作目標、缺工的浪潮、少子化等種種因素，「人再找就有」的作法，未來可能不適用了。 一、形成背景 1.年輕世代的能力未必和抗壓性未必成正比 許多主管發現，年輕世代的能力不錯，求學時期就有許多優秀的表現，但能力未必和抗壓性成正比。原因是學業成績優秀的年輕人，往往集萬千寵愛在一身，無論是父母或學校，都優先提供他們更好的資源，讓他們在家庭或學校可以全力衝刺，無後顧之憂。 爸媽替優秀的小孩扛下了許多課業外的問題，但同時也減少讓他們承擔除了學業之外壓力的機會。 2.主管覺得好公司不怕沒有人來 傳統的大企業，光鮮亮麗的招牌，吸引不少求職者爭相上門。往往一登出徵才訊息，履歷就如雪片般飛來。甚至還有大企業必須以學校為考場，辦理千人、甚至萬人的考試，只為了錄取幾百名的同仁，形成一位難求的現象。 優秀人才爭先恐後的結果，也使得大企業認為「不怕沒有人來」。 二、如何解決 1.主管別輕易認為「人再找就有」 許多大企業的主管，很容易有「反正想來的人這麼多，人再找就有」先入為主的觀念。其實在業界慢慢出現一種現象，「真正能用的人，沒有想像中這麼多。」又以兩個原因影響最大： A.大企業的競爭力未必比過去吃香 少子化加上求職觀念改變，許多優秀的年輕人，有的不想被過多的體制限制，有的不想慢慢地等待升遷，所以未必以大公司為優先選擇。 B.已經出現「事浮於人」的現象 傳統的「人浮於事」，指的是人多而工作職缺少，如今已經出現「事浮於人」，就是職缺越來越多，但是參與的人越來越少，甚至出現缺工的現象。 2.主管找人要從「正面表列」，調整成「負面表列」 許多主管在用新人，習慣正面表列，挑選求職者時會列出「我希望這些新人有哪些特質」，如果發現這些特質不夠，就會想再尋找更適合的人選。 但是人才市場正在改變，主管應該要考慮「負面表列」，也就是如果可以用的人就先用，不夠好也可以試著教導，必須有「真正很不適合的狀況」，再考慮換人。先求有，再求好。 3.提升年輕世代的抗壓性，必須循序漸進 自信心是同仁工作能力的外顯，抗壓性是同仁自信的支撐點。 許多看起來有自信的年輕同仁，多半是過去在學業成績上的表現不錯，可是一旦進入企業，工作能力就會受到考驗，學業能力不錯的年輕人，反而有可能欠缺做事、解決問題的能力。 進入企業之後，如果做事能力尚須磨練、抗壓性也不夠，遭受屢次打擊之後，自信心也會逐漸低落。我曾經說過「提升抗壓性」就像練習舉重一樣，絕對別急著一次就舉100公斤，而是必須從30、50、80公斤漸漸往上加。 所謂的漸漸往上加，就是主管給予工作的繁重度，為了給年輕人多一些緩衝時間，主管不妨將事情的難度從簡單、有點難、比較難、很難的過程當中，等到年輕同仁站穩之後，在逐漸往上加，一方面穩定信心，二方面增加實力。 4.修正年輕同仁的工作產出時，要學會告知「修正的原因」 前面阿傑沒有自信的原因，就在於「主管不斷修改阿傑的產出，並且沒有告知原因」許多主管雖然存在老一輩的觀念，就是「給你突然的要求是一種磨練」，不需要告訴你為什麼，一段時間之後你就懂。 但是現在更多的發現是，不是「一段時間就會懂」，而是「一段時間就會走」。主管絕對可以修正年輕同仁的產出，但不是只用權力要求他修改，更重要的是讓他知道為什麼要改？ 許多主管覺得沒有必要，而且浪費時間，但是有智慧的主管會發現，告知同仁原因有2個好處：讓同仁下次朝著正確的方向、讓年輕同仁覺得備受尊重。 結論 社會已經進入了「不但缺人，也缺人才」的時代，想要維持最佳競爭力的企業，必須拿掉過去的睥睨心態。不但要全力搶人，而且不能放掉一個好人，否則無可計算的人力成本將不斷消耗流失。 ☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊：https:bit.ly3tlcbsM 責任編輯：易佳蓉核稿編輯：李頤欣 ...

虎年徵才3.3年來最難，又以技術藍領、工程研發、知識服務這3類職務最難尋，企業搶人至少要加薪13%才能達到留才攬才的目標...

去年（2021）年初，美國有超過40%的美國員工想要辭職，到了下半年，有許多人將想法化為行動。美國勞動局公布，至2021年10月為止，大約有3440萬人離職，這個現象被稱為「大離職潮」（The Great Resignation）。且至今仍持續蔓延，美國11月主動離職的人數創下歷史新高，來到450萬人。 「大離職潮」是怎麼來的？ 「大離職潮」的概念最早由德州農工大學管理學副教授、組織暨心理學家安東尼．克洛茲（Anthony Klotz）在2021年5月提出，他當時預測，由於疫情使大環境充滿變動，有許多離職計畫被壓抑已久；再加上疫情讓許多人開始思考生死、遠距辦公、工作與家庭平衡等議題，也影響人們對工作的期待，進而考慮工作的去留。 麻省理工學院斯隆管理學院講師唐納德．索爾（Donald Sull）跟其公司Culture X的共同創辦人查爾斯．索爾（Charles Sull）以及紐約大學史登商學院（Stern School of Business）經濟學兼任教授班．茨威格（Ben Zweig）分析了3400萬名工作者，想藉此了解為什麼大家會想離職，而企業主又能做些什麼來留住員工。 調查結果顯示，薪資僅排在第16名，既然薪資不是多數人在意的點，到底是什麼原因促使大家離職呢？ 大離職潮的5大原因，薪資不在其中 TOP 1：有毒的企業文化 調查結果顯示，有毒的企業文化對離職的推力是薪資報酬的10倍以上。所謂的「有毒文化」，包含企業未能促進多樣性、公平與包容性；員工感到不被尊重；或是有不道德的行為出現在組織裡。 TOP 2：工作的不安全感 當產業、公司前景黯淡，管理者們最常優先採取的方式是裁員，或是縮減組織；相對地，當員工不看好公司前景，員工也會想尋找更穩定、更有發展性的機會。 簡單來說，工作的不穩定性或是組織重組的頻率，是員工評估一家企業的重要因素。而當組織開始裁員，那些被留下來的員工，工作量會因此增加，也會提高員工想離職的意願。 TOP 3：高強度、高頻率的創新 員工也會比較想離開具備創新、創意文化的組織，因為喜歡創新的公司，通常需要員工投入較多工時，步調也相對快。從另一個面向來看，雖然創新工作可能讓人感到興奮、成就感較高，但員工必須承受更多的壓力，較難長時間維持這種狀態。 當員工對公司的創新給予正面評價時，他們更有可能對組織的工作生活平衡、工作量發表負面看法。在大離職潮期間，員工可能會重新思考這些創新對個人帶來的損失。 TOP 4：公司未能正確評價員工績效 調查也顯示，當公司無法區分高績效者和落後者時，員工較有可能離開這家公司。因為組織無法分辨、獎勵高績效者，或是他們放任低績效者，就代表員工努力得不到回報，增加工作無力感。 這個問題不在於薪資是否低於市場標準，而是在員工的努力沒獲得回報。當高績效員工的產出或成果得不到認可——無論是財務上，或是主管的當面表揚——員工更會產生不滿，這也意味著，組織會失去他們最有生產力的員工。 TOP 5：公司對突發狀況的應變不如預期 COVID-19來得又急又快，讓人措手不及，當員工覺得組織在這波疫情中的應對太慢，或是不夠積極，也是造成離職的原因之一。同理可證，當員工談及公司的健康、福利等政策時，如果是用一種較負面的口吻，這也是想辭職的前兆。 想留住員工，你可以這麼做 上述5點，是耗損員工生產力、工作動力的元凶，但有些原因組織在短期內其實無法避免、排除。想在短期內提高員工的留存率，組織可以這麼做： 提供員工平行輪調的機會： 並不是所有人都想要往上升遷或承擔更多責任，許多員工其實只是單純想「嘗鮮」，換個工作步調、做些新的事情。比起晉升，提供橫向工作機會對員工的留存吸引力更高，達到12倍。 贊助組織社交活動： 每周下午茶時間，或是異地團隊建設（team building）、聚餐等工作場合以外的活動，能促進組織文化更健康。當公司愈常舉辦這些活動，員工留存率愈高。 提供遠端工作選項： 愈來愈多公司提供遠端工作的選項。如果組織沒辦法遠距，就必須提供其他選項留住員工。 讓排班更可預測： 「彈性的班表」雖然有吸引力，但對一線員工來說，「可預測的班表」的吸引力高出彈性班表6倍，因為有固定班表的員工，對工作有更高的掌控度，生活品質會更好。 2022職場趨勢：自由、彈性的工作將成為常態 當初預測了大離職潮的克洛茲認為COVID-19的持續衝擊，讓許多人重新思考自己為什麼而工作，「這不只是重新找另一份工作，或離開勞動力市場，而是找回工作與生活的自主權，而這個風潮會持續到新的一年。」 克洛茲接著預測，2022年的工作市場會有3個趨勢： 大離職潮會趨緩 克洛茲認為，在2022年，離職潮還是會持續，但速率沒有2021年來得高，因為緊繃的勞動力市場，已讓企業主提供更好的薪資與福利來吸引員工，所以流動率在近期不會像過去這幾個月來得如此猖獗。 自由、彈性的工作安排將成為常態 在疫情期間，隨時隨地都能工作的自由，已經成為最受歡迎的福利。比起加薪，大家更重視工作的靈活度。克洛茲指出，更多公司開始注意到這個變化，領導者開始會思考，「我們可以怎樣讓員工更有權力安排自己的工作？怎麼變得更靈活一點？」彈性的工作文化，可以增進員工的心理健康，「應該是工作來配合我們的生活，而不是我們調整生活來配合工作。」 遠距工作將變得更具競爭力 隨著在美國招聘愈來愈困難，有些企業主開始轉向國際人才或自動化來填補空缺。而美國工資相較於其他國家也較有競爭力，如果組織可以遠端工作，就可以用較低的價格聘用到世界各地的人才。 資料來源：CNBC, MIT Sloan Management ＊本文獲「經理人月刊」授權轉載，原文：「大離職潮」持續蔓延，背後有5大原因！想留住員工必知的2022職場趨勢...