職場 在辦公室最受歡迎的9種人格特質，你中了幾個？ 本文獲科技報橘授權刊登，原文出處 在與人共事的經驗中，總有些人會讓你覺得和他們工作太痛苦。 而如果你不想成為這種人，就把以下幾點特質學起來吧，這些特質絕對會讓同事認為與你共事是種享受。 1. 他們令我們感到自己很聰明 你會認識一種人。可能是員工、同事、供應商 …… 他們擁有想法，一個很好的想法，但這出色的想法，卻只是「他」的構思。第一次人們會覺得沒什麼，第二次怨恨漸生，第三次時大概也是最後一次有人願意與你分享任何idea了。 人們喜歡和懂得逆向操作的人工作：因為這些人會令自己的構思變成好像是大家的構思。也因此當整個 project 實行時，所有參與者都會更努力嘗試，因為所有人擁有一致的目標，並且每個人都能強烈地感覺到自己是計劃中重要的一部分。 學會這招，如此一來，我們離成功又近了一點點。 2. 他們從不會只顧自己的事 一個法國藝術家曾說過︰「我是一個極度自我中心的人，如果我要寫一個椅子，我會想辦法自己寫出來。」 我們討厭一起工作的人把自己視為宇宙的中心，他們永遠是他們所說的故事的中心，還有所有不幸或負面事件的受害者。 但所有的事件，無論有多不幸或更悲慘，對當事人之外的人所造成的影響都很瑣碎，因為對每個人來說最重要的是：這會不會對我有所影響。（如果沒有影響，Who cares~~~） 但惹人愛的好同事不會這樣做，他們會怎麼做呢？ 一個員工因為受傷而不能工作？ 就算你的人員分配因此變得一團糟，你應該原諒他！ 供應商懷孕了和需要重新安排會面？ 就算她不知道影響到你的日程表，你也還是應該原諒她！ 我們總喜歡和能夠讓自己的生活變得更容易的人工作，因為這些善心人願意花心力幫助身邊的人、幫助對方改善他們的生活。（這樣的人誰不愛，是吧～） 3. 他們總是在尋找一線曙光 你得到一個重要客戶，但你只想到要完成這些訂單有多痛苦。你要聘請一位非常厲害的工程師，但你總是煩惱得付他多少薪水。你與一個很棒的伙伴組成團隊，但你只會想到你將失去多少控制權。 停！ 成功，不論在商業和生活上，就算是一小點的進步都很值得慶祝。 我們都明白每個成功的巨大目標後面總是擁有許多努力工作的人，他們有能力在黑暗中找出一線生機，因為他們知道只要願意去找，沒有什麼不可能。而在尋找的過程中中，這些人總是不自覺地傳播樂觀積極的氣氛，這種特質通常都很罕見，也通常惹人喜愛。 所以不要總是想到每件好事情背後的那一點點陰暗面，請看見光明的那一面，並且散發正能量給周遭的人！ 4. 他們願意分享功勞 我們討厭一起工作的人總是極度政治化：他們會密謀、會耍手段、會計算，而且他們經常嘗試令自己在他人眼中看起來更好（特別是利用別人讓自己看起來更好；就像，假如我看起來很好而你看起來很差，這樣我會顯得更優秀吧？） 最好的榮耀是回饋榮耀給所有人。你不應該獨攬所有的成功光環，你應該退出自己的鎂光燈，讓其他努力工作參與這份成功的人也能因為他們的努力獲得公眾的稱讚。 最重要的是，這些受同事歡迎的人時他們總能在他人獲得稱讚時，獲得一份個人的滿足感（因為這代表每個人都勝利）。 5. 他們在說話和行動之前會想清楚 有沒有見過有人因為沒有人聽從指令而一怒之下摔椅子？我有。有沒有見過某人因為一個錯誤而痛罵某員工，但該員工卻沒有做過這些事？我有。有沒有見過某人不假思索地說話或者行動，並且總是更改你的意見？我有。 我們會喜歡跟一些會對好消息有即時反應的人工作。他們對認同、祝賀和讚賞都會有即時反應。 但在問題出現或發生錯誤時，他們會花更長時間去想、去反應和決定最好的反應。他們明白他們說的話和行動會留下深遠影響，所以他們會用所有可能的方法去更正事件。 即使那些事看似很糟糕。 6. 他們聆聽比說話多十倍 打斷話題不只是無禮。當你打斷某人時其實你真正是在說：「我沒有在聽你說話；我只是想找一個時刻插嘴然後說我想說的事。」 我們喜歡一起工作的人會多聆聽少說話。他們集中於聽別人說的話。他們發問不是想顯得自己更聰明而是要明白更多。他們令我們感到明智和受尊重，而我們正因為這樣而喜歡他們。 7. 他們從不會積極尋求認可 每個人都喜歡稱讚，但某些人需要稱讚、某些人需要持續的注意。他們不斷的希望他人認可他們是聰明、有能力、負責人、成功。事實上，他們需要知道他們比任何人更聰明，更有能力，和更成功。 我們喜歡一起工作的人們，他們並不在意額外的認同，他們只在乎自己是不是做對了、自己的所作所為是否讓自己滿意。他們唯一想得到的認同是在鏡子裡看見的自己；尋找自我內在價值令他們投放所有能量去鼓勵和認同他人。 8. 他們從不會說不該說的話 我們任何人都很難抗拒在圈子內學習。找出某人的決定的原因、某人行為的動力、某人隱藏日程的內部消息，如同：運輸部的Marcy是否真的跟會計部的Juan約會 … …。這些對話我們總是很難避免。 不幸地，聊其他人八卦的人也在聊我們，然後突然間聊八卦這舉動變得很沒趣。 我們喜歡跟他們工作的人通常都置身於八卦之外。他們不擔心他們會失去聊八卦的人的尊重，因為他們知道任何說八卦的人都不會尊重其他人。相反，假如他們決定要分享一個秘密，他們會公開地說自己的想法和感受。這樣說他們便不是在聊八卦。 他們這樣的處理方式，真的是很厲害，而我們總喜歡身邊的人在某些方面有著獨到的見解與能耐。 9. 他們不會講個不停 當你越爬得高、完成得越多，你會越發以為自己知道所有事情；同時這也會讓你有著一股想要「教育」他人的衝動。但這種認為職位或「身份」會自動象徵了智慧，讓大家願意傾聽、學習你的見解的想法是錯誤的。這只是表示其他人只不過表面在聽，但並沒有真正聽進去。 我們喜歡在一起工作的人會謙虛和不造作地分享他們的想法。他們在乎我們所知道的事。最後，他們已經知道其他人知道的事。 （資料來源︰LinkedIn） {DS_BOX_10609} ... 2014.11.04
職場 成年後，你還剩多少好奇心？「無界心態」幫你喚回人生新動力 研究證實，好奇心是工作表現有效的重要預測指標，特別是相比於其他傳統評估的人格特質（例如外向與否、好相處與否和職業道德... 2025.11.06
職場 會讀書就該當醫生，口才好就該做業務？Wrong！「人格特質」才是成為領域佼佼者的關鍵 我覺得每個行業中特別有成就的人，都很像是遊戲玩家，他們也非萬能的全才，而是依據不同人格特質選擇他們最擅長... 2017.07.10
職場 技能可以教，個性學不會》星巴克、特斯拉都在用的「個性徵才」 看個性來徵才， 以提升正面的工作文化 有很多人都夠聰明，並有技能來擔任你正在徵才的職務，但在跟團隊其他人契合的個性特點上，有那種獨特性的人卻沒有這麼多。技能可以教，而個性不能，所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才，再去訓練技能。假如你跟員工合不來，或者假如他沒有對的態度或工作倫理，就會使整個團隊受到負面衝擊。 有很多公司已經意會到了這點，但絕非全部。在我們跟Beyond.com所做的研究中，僱主告訴我們，文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。僱主所要找的前三大技能皆為軟性：正面的態度、溝通、團隊合作。 以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。 徵聘新人時所要找的五種個性特點 在為團隊徵才時，你該找的個性特點有五種。你要能各自篩選，在若干關鍵、策略性的提問上密切關注你所得到的答案。我們來更詳細分析其中各個特點，看它會如何造就出好員工，以及要怎麼判定人選是否具備。 信心 我所請教過的僱主和徵才經理有很多都告訴我，信心是太多應徵者所缺少的特點。假如沒有信心，你就不太可能分享新的想法，為所相信的事挺身而出，並拿出最好的表現。你會猜疑自己，並表現得不如實際上幹練。當你有信心時，你會知道自己在做什麼，以及要怎麼把知識傳達給他人。 一個人缺乏信心時，它會蔓延到團隊的其他人身上，並影響每個人的整體表現。當某人不與人眼神接觸，握手無力，說話不清楚又沒有條理，或者「語焉不詳」（陳述聽起來像是提問）時，身為面試官的你自然會失去興趣。這些常常是人缺乏信心或不確定自己在講什麼的信號。 有信心的員工會比較稱職地去教導和幫助他人，並且不帶壓力和干擾地把工作完成。有時候你所面試的人因為害羞或有口吃，看起來缺乏信心。不要立刻就評判他們，而要評估他們的主題專長、所提的問題，以及穿著是如何。試著讓他們感到自在和安全，這會使他們比較可能對你抱持開放。 面試問題： 你在前一份工作中克服過什麼障礙？這個問題的答案會讓你知道，對於失敗以及在任何工作處境中都會自然發生的挑戰，人選能不能應變。沒有信心的員工會沒有韌性來為問題找到不同的解方，有信心的員工則會去找到出路。 態度 你會想要徵聘態度正面的員工，因為他們往往會提高身邊每個人的士氣，並鼓勵和激勵團隊成員表現得更好。反過來說，身邊有態度負面的員工通常都很可怕。他們可能會拖累整個團隊的表現和公司的整體文化，並常導致他人想要換團隊或一走了之。 當然，你向來都希望找到最聰明和最有才華的人。」重複貼文（Multiposting）的執行長賽門．布雪（Simon Bouchez）告訴我。「但我很快就意會到，某人為產品、事業和團隊帶來正面的態度時，所創造出的附加價值會遠多於任何聰明卻比較沒熱忱的人。」 顧問馬克．墨非（Mark Murphy）追蹤了兩萬個徵聘的新人，以檢視態度對職涯軌跡的衝擊。馬克告訴我，他發現徵聘的新人失敗時，有89％的比例是態度的原因，只有11％是缺乏技能。那些態度負面的人輔導起來會比較吃力，情緒商數、動機和文化契合的程度也比較低。基本上，在產出出色的工作、與同僚合得來和對公司滿意上，負面的態度對他們的能力造成了阻礙。當工作上發生無可避免的改變和挑戰時，態度正面的隊友可以應對得比較輕鬆並保持鎮定，而不會恐慌。 面試問題： 你是在什麼時候向隊友坦承犯了錯， 又是怎麼來管理？這個問題是設計來讓人選告訴你，他是怎麼處理工作上的災禍。態度正面的人通常會告訴你，他向團隊道歉了，並解釋他下次會如何把事情處理得更好。態度負面的人普遍則會講前團隊的壞話，或是用聲調或肢體語言來傳達同樣的訊息：錯的是其他人，而不是自己。態度正面的人選會對自己問責，而不是找藉口或指責他人。 專業度 專業度最顯而易見的信號就是面試守時（或早到）和人選的基本禮儀。人選一進到現場，你就能迅速評判他們所給人的印象，以及會不會跟組織契合。他們的穿著方式會大大衝擊到他們對自己感覺如何，以及他們會如何表現。在一項引人入勝的研究中， 它要受測者輪流穿上正式和休閒服裝再來做認知測驗。著裝正式的人比較有創意，也比較能解決問題。 穿著正式服裝時，你會覺得比較強大和有掌控力，對自己也會比較認真看待。當人選來面試遲到、穿著圓領衫時，他顯然是對面試沒有認真看待，那你也不該當真。 面試問題： 以你跟團隊成員有衝突的處境來舉個例子， 並說說你是如何自處。要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到，在艱難的處境當中，人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現，而且你會想要員工和團隊成員能專業自持，做到每件可能的事，並儘可能用無損於團隊的方式來化解衝突。 好感度我有兩個朋友具備了好感度的因素，他們會散發出正面的能量，相處起來也很愉快。在職場上，有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外，他們具有令人不可置信的競爭優勢，因為他們往往陞遷得比較快（經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人），並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。 從一九六〇年起，每次在美國選舉前，蓋洛普都會發佈個性因素的民調，而且這些民調顯示，好感度是預測最終選舉結果的三個一貫因素之一。民眾無法認可自己不喜歡的候選人，也不會把票投給他們。在美國心理學會（American Psychological Association）所發佈的研究中，研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度，也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面，偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平，就是負面。 面試問題： 誰當過你很棒的導師， 這點是如何展現出來？這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師，並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知，或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師！ 好奇心 你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我，並以團隊成員的身份成長。界定這項特點的是解決問題的能力、對學習的持續需求，以及對團隊的強烈用心。 好奇的人比較可能會想要向他人學習，並對團隊的多元抱持開放。有一項研究發現，五七％的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門．布雪告訴我，他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站，以及會想要做出什麼改善。 面試問題： 你對職位或公司有沒有什麼問題？人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好，以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題（這比你或許以為的要常發生），他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究，儘管就事實而言，這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。 人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化，以及假如開始為你工作，他們的時程可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題，而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工，因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。 {DS_BOX_28766} 責任編輯：梁喆棣 ... 2020.10.12
